在企業發展的道路上，管理模式的選擇往往決定著其能走多遠、走多穩。其中，“哥們義氣”式管理與“任人唯賢”的制度化管理，是兩種截然不同的路徑，也引發了眾多創業者和企業管理者的深入思考。
創業初期，公司規模較小，“哥們義氣”模式容易悄然滋生。以電影《中國合伙人》為例，它生動展現了朋友合作創業的利弊。從積極方面看，朋友間的信任是寶貴的財富。創業者邀請朋友、同學加入，是基于對他們為人和能力的認可，這種信任使得管理成本大幅降低，大家齊心協力朝著共同目標前進。然而，這種模式也存在明顯弊端。公私界限模糊，在利益分配、決策制定等方面容易引發矛盾，不利于吸引和提拔新人才，可能導致優秀人才流失，影響企業的長遠發展。
與之形成鮮明對比的是“任人唯賢”的模式。華為創始人任正非在創業之初就堅定地選擇了這條道路，事實證明這是極具前瞻性和正確性的決策。華為的成功，很大程度上得益于其科學的管理模式和人才選拔機制。
在現實中，不少創業者一開始傾向于“哥們義氣”，甚至將公司視為“家”。不可否認，存在類似“桃園三結義”模式取得成功的案例。在創業初期，創業者們追求成功，無論是否舉行結拜儀式，都建立了一種心理契約，大家同舟共濟，有福同享、有難同當。這種模式在凝聚人心、團結力量方面具有歷史慣性，從古至今都被人們相信和運用，在競爭初期能發揮巨大作用。
但當企業取得一定成功后，挑戰接踵而至。共患難不易，共富貴更是難上加難。作為企業老板，若以“老大”自居，如何讓“兄弟們”都滿意成為一大難題。在分配利益時，既要考慮每個人的實際貢獻，又要兼顧人情關系和個人感受，這無疑是一項復雜的工程。更棘手的是，若企業想要延續成功、打造百年基業，公司元老的問題便凸顯出來。他們的利益是否要無限延續？古代皇帝和文臣武將都渴望江山萬代、富貴綿延，但這是不現實的。一個組織要保持活力，關鍵在于內部的人才流動，只有實現隊伍的新陳代謝，才能實現基業長青。過去的“功臣”可能反而成為企業繼續發展的阻礙，變革意味著利益格局的重新分配，而能夠成功變革的例子并不多。這反映出許多老板一開始缺乏以終為始的全局觀念，沒有選擇走困難但正確的道路。
華為在管理上獨具特色，它融合了中西文化的精華。任正非從創業早期就設計了員工持股制度，隨著公司發展，他的個人持股不斷稀釋。這使得員工與公司的利益緊密相連，形成了利益和命運的共同體。同時，華為堅決不走“哥們義氣”“任人唯親”的老路。西方公司注重契約和制度，以優勝劣汰為核心；而中國公司容易形成“同甘共苦”的氛圍，在資源不足時，老板通過情感維系隊伍，“兄弟們”也希望與老板有情感契約，這種模式有利有弊。若僅靠感情維系，成本高且脆弱，就像《中國合伙人》所展示的，有合伙就有散伙，“桃園結義”模式最終也往往以失敗告終。
企業要實現持續發展，關鍵在于依靠科學的管理、企業文化和核心價值觀，以愿景凝聚人心、激勵隊伍。華為有這樣的理念：“員工靠知識、靠誠實勞動，應得到較好的報酬，不靠誠實勞動及知識就能掙到錢就說明管理有問題。”在這樣的企業里，江湖幫派、土圍子等現象難以滋生。
老板可以有交情，但在企業管理中必須講制度、講道理，實事求是才能做到公平公正。對待公司任何人都要不親不疏，以維系平衡，這對企業事業的持續發展最為有利。創業帶隊伍應摒棄“哥們義氣”，以價值貢獻為衡量標準，這樣管理者才能賞罰分明，通過優勝劣汰構建企業競爭力。基于關系的管理既不公平也不長久，不是明智之舉。當然，在創業打天下時，“兄弟感情”也有其積極意義，但做企業需要將所有人一視同仁，充分發揮每個人的能量，避免因親疏有別而浪費資源。
